Mi colpisce quest'ultima tendenza di cui leggo ormai da mesi. Al netto del fatto che in ambito manageriale vigano le stesse regole che fanno sì che nascano e muoiano ciclicamente mode passeggere, la questione in sé desta alcune riflessioni profonde che vanno oltre l'hype del momento.

La chiamano Degree Inflation: per anni il mondo del lavoro ha amplificato sempre di più il valore delle qualifiche formali, incrementando la ricerca di soggetti qualificati (sulla carta) e riducendo progressivamente l'interesse verso persone che avevano da vendere prevalentemente esperienza solida e sul campo(una dinamica analizzata di recente da studi come quello del Burning Glass Institute e di Harvard sulla fine del cosiddetto "Paper Ceiling", di cui ho potuto leggere alcune parti, che evidenzia come diverse aziende stiano iniziando a ripensare l'obbligo del titolo di studio per concentrarsi sulle competenze).

Eppure, quando leggo i report periodici di molte organizzazioni, il turnover viene quasi sempre trattato come un semplice numero aggregato: "Abbiamo un tasso di uscita del 5%, siamo assolutamente nella media di mercato". Tutto bene, quindi? Non proprio. Perché il punto centrale non è quanti se ne vanno, ma chi se ne sta andando. In analisi organizzativa questa metrica ha un nome preciso: Regrettable Turnover(il turnover "doloroso"). È l'indicatore che misura, senza filtri, la reale vulnerabilità del know-how aziendale.